次世代育成支援対策推進法（次世代法）に基づき、行動計画を策定した企業のうち、行動計画に定めた目標を達成し一定の基準を満たした企業は、申請によって「子育てサポート企業」として厚生労働大臣の認定（くるみん認定）を受けることができます。
オリンパスおよび国内グループ会社は従来より次世代法に基づく行動計画を策定し、取り組みを重ねてきました。
その結果、オリンパスは2022年、高い水準の取り組みを行っている企業を評価しつつ、継続的な取り組みを促進する「プラチナくるみん認定」を取得しました。
さらに、オリンパステルモバイオマテリアルが2021年、「プラチナくるみん認定企業」として認定されています。また、オリンパスマーケティングが2020年、会津オリンパスが2022年に、それぞれ「くるみん認定企業」として認定されました。
日本におけるDEI推進
日本のDEIの取り組み変遷
行動計画
制度・仕組み
多様な働き方の推進
オリンパスは、私たちの存在意義を実現するため、従業員一人ひとりがベストな状態でパフォーマンスを発揮できる健やかな組織文化を目指し、多様な働き方を推進しています。
特にテレワーク勤務に関しては、2021年4月より従来の在宅勤務制度から対象者・上限日数・就労場所を大きく見直し、柔軟な働き方ができるようにしています。また年次有給休暇の時間単位取得やサテライトオフィス導入など、時間や場所にとらわれず柔軟な働き方が実現できる環境を強化しました。このような取り組みにより、生産性向上や従業員のワークライフバランスの実現、自律的な職場風土の醸成を目指しています。
また、主体性を重視する職場風土の醸成や効率の向上および心身のリフレッシュ促進を目的として、コアタイム※1に就業していれば出社時間と退社時間を自由に決められるフレックスタイム勤務制を導入※2しています。会社のニーズと、従業員の日々の経験のバランスが満たされるような取り組みを推進しています。
※1コアタイムは2020年6月より11:15〜13:30となっています
※2通常勤務が望ましいと思われる業務に携わる方は対象外となる場合があります
育児関連制度一覧
取り組み
インクルーシブな文化の醸成
オリンパスグループは、あらゆる多様性を尊重することに加え、互いを受け入れるOpenな組織風土づくりや、一人一人が固有の課題をお互いに理解し、乗り越えていけるような支援にも取り組んでいます。
2023年3月期からは、DEIを「自分ごと」として捉えるきっかけの提供による全社的な意識向上を目指し、DEIイベントを実施しました。外部有識者講演や体験型のイベント、属性ごとのセミナーなどを実施し、延べ約1,000名が参加しました。
また、DEIイベントの期間中には、関係会社を含む全従業員向けにeラーニングを配信。オリンパスでは受講率が93％となりました。これを通じて、受講前から知識を保有していた5割の従業員への継続した意識啓発と、4割の従業員の知識習得のきっかけとすることができました。
体験型イベントの様子
女性活躍推進
オリンパスと国内グループ会社は、採⽤および昇格・昇給において、性別による差別がなく全ての⼈材が能⼒発揮できるよう⾼い専⾨能⼒を持つ⼈材を積極的に採⽤・登⽤し、活躍の機会を提供しています。
オリンパスでは2023年3⽉現在、105名の⼥性管理職が活躍しており、管理職の⼥性⽐率は7％を超えています。管理職候補でもある係⻑の⼥性⽐率も15.4％、従業員の⼥性⽐率も20.6％であり、いずれも前期の⽐率を上回っています。
プライベートとキャリア形成を両⽴するために、子供を養育する従業員に対して法定を上回る期間の労働時間短縮をはじめとする各種制度を導⼊し、⽩河・⼋王⼦事業場には企業内託児所「オリンパスキッズガーデン」を設置しています。
研修体系は次世代リーダーの育成、キャリア⽀援、⾵⼟醸成を⽬的として設計し、継続的に実施しています。⼥性次期管理職候補者のスキル強化を⽬的とする⼥性リーダー向け研修およびメンターとの対話を通じ⾃律的にキャリアを考えてもらうメンター制度、育児休業中の従業員がネットワークを作る場の提供による仕事とキャリアの両⽴⽀援、復職後の早期業務⽴ち上げなどを⽀援する育児休職復職者研修、管理職が多様な⼈材のマネジメントについて学ぶ理解促進研修を⾏っています。
さらに、女性管理職のネットワーキングイベントも実施しています。2023年3月期は外部有識者や女性執行役員による講演などを実施し、延べ40名が参加しました。
女性管理職ネットワーキングイベントの様⼦（CHRO/RROも出席）
管理職向け理解促進研修の様子
⼋王⼦事業場内にある企業内託児所「オリンパスキッズガーデン」
女性活躍推進研修体系
社外評価
プラチナくるみん
えるぼし
女性活躍推進法に基づき、行動計画を策定した企業のうち、行動計画に定めた目標を達成し、一定の基準を満たした企業は、女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況等が優良な企業として、厚生労働大臣の認定（えるぼし）を受けることができます。
オリンパスは、2019年に「えるぼし3段階目」として厚生労働大臣から認定されました。
PRIDE指標2022
オリンパスでは性的少数者の理解と支援の促進に関し、日本国内に向けた専用相談窓口を設置しています。
またLGBTQ理解促進のためのeラーニングや有志によるALLY活動を実施しています。
これらの活動の結果、日本でのLGBTQに関する取り組みの評価指標「PRIDE指標2022」の「シルバー」認定を取得しました。
目標・実績データ
【女性】
| 役員の女性比率 | 2022年4月 | 2023年3月 | 2023年4月 | |
|---|---|---|---|---|
| 8.8% | 9.1% | 9.1% | ||
管理職の女性比率推移
| 2022年4月 | 2023年3月 | ||
|---|---|---|---|
| 係⻑の⼥性⽐率 | 14.0% | 15.4% | |
| 従業員の⼥性⽐率 | 20.1% | 20.6% | |
| 新卒採⽤における⼥性⽐率※ | 25.9% | 27.9% | |
| 中途採⽤における⼥性⽐率 | 25.3% | 24.7% | |
| 男性継続就業年数※ | 14.10年 | 16.02年 | |
| 女性継続就業年数※ | 10.90年 | 13.01年 | |
（注）出向者の扱いは、出向者を出向元の従業員として集計しています。
（注）2023年より集計対象範囲を正社員から直接雇用従業員へ広げており、集計期間を4月から3月に変更しています。
※新卒採用における女性比率、男女継続就業年数は正社員で集計しています。
【外国籍・その他】
| 2022年4月 | 2023年3月 | ||
|---|---|---|---|
| 役員の外国籍比率 | 32.4% | 33.3% | |
| 障がい者雇用率※ | 2.8% | 2.8% | |
※特例グループ８社
【育児関連】
| 2022年3月期 | 2023年3月期 | ||
|---|---|---|---|
| 育児休業取得率（男性）※１※2 | 41.3% | 70.2% ※目標100％（2026年3月期） |
|
| 育児休業取得率（女性） | 100% | 94%※3 | |
| 育児休業取得期間（男性） | 41.1日 | 26.5日 | |
| 育児休業取得期間（女性） | 367.4日 | 354.1日 | |
| 育児休業からの復職率（女性） | 100% | 98% | |
（注）出向者の扱いは、2022年3月期：出向者を出向元の従業員として集計しています。2023年3月期：当社への出向受け入れ、関係会社への出向者を除き集計しています。
※1育児休業取得率（男性）の出向者の扱いは、2023年3月期： 出向者は出向先の従業員として集計しています。
※2育児休業取得率（男性）には、妻の出産にあわせ最大3日の特別休暇（有給）を取得できる制度を含みます。
※3対象年度の出産者の育児休業取得率は100％ですが、出産者の「産後休暇」が期間内に含まれるため94％となります。
【働き方】
| 2022年3月期 | 2023年3月期 | ||
|---|---|---|---|
| 年次有給休暇平均取得日数 | 13日 | 12日 | |
| 一か月あたりの法定時間外労働時間の平均 | 7.0時間 | 8.6時間 | |
| 在宅勤務利用実績※ | 対象者のうち65％が 月に1日以上利用 |
対象者のうち70％が 月に1日以上利用 |
|
（注）出向者の扱いは、2022年3月期：出向者を出向元の従業員として集計しています。2023年3月期：当社への出向受け入れ、関係会社への出向者を除き集計しています。
（注）2023年3月期より集計対象範囲を正社員から直接接雇用従業員へ広げています。
※在宅勤務利用実績の出向者の扱いは、出向者を出向元の従業員として集計しています。